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Tradicionalmente hemos conceptualizado que crecer en una organización es ascender no sólo remunerativamente, sino que además debe estar ligado a promociones dentro de la empresa, cambio de nombre del puesto, aunque dicho cambio no vaya de la mano necesariamente con el incremento de la responsabilidad o autoridad.
Habiéndose reducido las jerarquías en el organigrama, muchas organizaciones han optado por crear nombres diversos y rimbombantes a fin de motivar al colaborador en su afán por conseguir el status a través de la nomenclatura de su cargo, la misma que le permite obtener un marketing interno (en la empresa) y externo (en el mercado).
Las nuevas generaciones ya no se compran este “Boleto” por si solo, sino que debe venir acompañado definitivamente de mayor responsabilidad (experticia) y exposición (oportunidad).
Así tenemos que el crecimiento, tal como lo ven las nuevas generaciones, está centrado en adquirir experiencias en diferentes áreas y ocupar posiciones complementarias dentro de una misma área (generalistas/ multifuncionales). Y definitivamente es todo lo opuesto al perfil ideal que perseguía un profesional de hace 20 años.
Variables que afectan la toma de decisiones de una oferta laboral, ¿dónde y cuándo?
Primero, las preguntas que tenemos que resolver son:
1. ¿Cuál es mi nivel de aprendizaje y exposición con este cambio?
2. ¿El incremento remunerativo, justifica el incremento de responsabilidad?
3. ¿Cuál es mi siguiente escalón después de este cambio?
4. ¿Cuánto tiempo estoy dispuesto a permanecer en el siguiente puesto/cargo /empresa?
Segundo, debemos tener claro ¿Cuál es el riesgo que estoy dispuesto a asumir? La respuesta: asumo mayor riesgo siempre que la mayor responsabilidad sea yo mismo y no tenga dependientes (hijos chicos, padres ancianos, estudios autofinanciados, etc.); toda vez que ya tengo cierta ubicación en el mercado externo/puesto interno y estoy rankeado. Un buen síntoma para un joven profesional es sin duda cuando está tentado permanentemente por Head Hunters; y en el caso de los profesionales maduros cuando el mercado está dispuesto a cubrir una compensación por encima de la banda salarial interna/externa.
¿Por qué buscar una nueva orientación de carrera?
La velocidad, cambios y el nivel de obsolescencia de la tecnología es sin duda la “espada de Damocles” de la cual nadie puede escapar, y esta es cada día mayor en términos de cantidad, calidad y velocidad/tiempo con la que se tiene que manejar, aunado a ello la simultaneidad, es decir todo para ayer y con anticipación, pues he ahí la ventaja competitiva entre una empresa u otra, entre un profesional u otro.
La respuesta a la pregunta anterior es un devenir al cual no podemos escapar, pues estamos frente a la imperiosa necesidad de estar en la “cresta de ola”, pero lo que ocurre es que las olas son cada vez más altas y más fuertes y mas seguidas, por lo tanto la preparación que necesitamos para estar en ella es diametralmente opuesta año a año y no cabe duda que va en diferentes frentes y lo más delicado es que el próximo frente es cada vez menos previsible.
¿El “NIDO VACIO” y la reconversión laboral: Importante, necesaria, indispensable?
Para responder a nuestra cuarta y última interrogante debemos al concepto de AFILIACION, que no es otra cosa que debemos ser conscientes que el cambio es una realidad, pero ese cambio debe ser planeado y va en una orientación programada de objetivos, indicadores y tiempos de cumplimiento.
Estos cambios van desde el crecimiento que ya comentamos líneas arriba, hasta la búsqueda de una estabilidad que me permita asentarme sin apuros y presiones como resultado de un proceso de consolidación de esa tranquilidad que todos anhelamos al final de una carrera laboral, en donde los hijos ya crecieron, donde mi presupuesto disminuye porque ya ellos incluso contribuyen con la economía de la casa. El gran problema es cuando no hemos conseguido que ello suceda y no hemos logrado que vuelen del nido hasta ahora.