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¿Cambiaría nuestra actitud o la de las propias organizaciones si nuestra felicidad como colaboradores fuera rentable?
La cuenta de resultados puede mejorar a través de la gestión de la felicidad.
Nos centraremos fundamentalmente en tres ejes:
Los colaboradores felices son más productivos, y si siendo conservadores decimos que son un 1% más productivos que los que no son felices, ya conseguimos una mejora de los resultados económicos. Los felices se ponen en menor proporción enfermos, por lo que disminuyen los días de “no producción”, además de ahorrar a la empresa los posibles gastos en los seguros médicos y las posibles sustituciones. Los ejecutivos felices no faltan tanto al trabajo, por lo que también reducimos la tasa de ausentismo. La idea que nos plantean no es una novedad, ya que Elton Mayo, estudió en la fábrica de Hawthorne cómo los factores que más vinculación tenían con la mejora en la productividad eran aspectos psicológicos y sociológicos, entre los que estaban el aumento del estado anímico de los colaboradores, las interrelaciones entre ellos o el propio sentimiento de permanencia a un grupo o equipo de trabajo.
Mayo también comprobó cómo estos factores se situaban más cerca del aumento de la producción que otros que podrían ser más obvios como las condiciones del lugar del trabajo (luminosidad) o condiciones económicas o laborales (redujo los descansos, creó el pago por incentivos).
Por lo que Mayo y la escuela humanista de gestión coinciden en que son factores psicológicos (felicidad) o sociológicos (pertenencia a un grupo o las relaciones) los que pueden ayudar a una organización a conseguir sus objetivos.
Es un claro win – win entre los colaboradores y las empresas, en el que ambos bandos están implicados no sólo como beneficiarios sino como principales responsables.
La organización, es la responsable de fomentar las políticas, facilitar los medios y crear una cultura corporativa que genere un ambiente de trabajo más positivo y lúdico, que contribuya al estado de ánimo de los ejecutivos.
Los colaboradores, son claramente responsables de fomentar su propia felicidad y la de sus compañeros, jefes o equipos también lo sean. Por muchos medios que ponga la organización, si un ejecutivo no logra ser feliz o no disfruta con su trabajo, poco se puede hacer por parte de las empresas. Ambas partes tendrán que poner los medios para conseguir aumentar los ratios de felicidad de la empresa, ya que los medios planteados por unos no tendrán ningún sentido sin las actitudes de los otros.
Y volviendo a los estudios de Mayo y la escuela de gestión humanista, gran parte de los factores motivacionales y generadores de felicidad, dependen de las propias actitudes de los empleados y de sus mandos, y no tanto en los medios que pueda proporcionar la empresa.
Aunque también es cierto que si el estilo de dirección, la cultura, los valores, las políticas o las propias acciones desarrolladas por la organización no toman en consideración la felicidad o la motivación de la mayor parte de los colaboradores, será más difícil que estos lo puedan ser.
Igual nos empezamos a tomar en serio la felicidad dentro de las organizaciones, e interiorizamos la gestión de la felicidad en nuestras agendas, ¿Se imaginan que una organización tenga el “área de la felicidad”?, ¿Igual es hacia donde tiene que ir la gestión de los recursos humanos? Ya no somos gestores de personas, sino que somos “Gestores de la felicidad”.
Además cuanto más feliz estén los colaboradores, mayores índices de producción conseguirán, por lo que incluso si alguien no cree que conseguir la felicidad sea suficientemente importante para una empresa, podrá ver que es rentable.