¿Es habitual, o no, que las empresas en Chile cuenten con modelos de selección de personal?

¿Es habitual, o no, que las empresas en Chile cuenten con modelos de selección de personal?

 

“Con el tiempo se ha hecho más habitual que cuenten con modelos de selección. Que las empresas tengan o no modelos de selección depende del nivel de madurez que tenga la compañía y del nivel de importancia que le atribuyan a recursos humanos.

Las empresas grandes y multinacionales en general sí cuentan con modelos y procedimientos de selección. En algunos otros casos, estas empresas grandes o filiales de multinacionales en Chile se encuentran en proceso de desarrollo, donde ya cuentan con modelos definidos de selección y están en etapa de difusión y validación por parte de sus áreas. Se encuentran en vías de “educación y evangelización”, para que la empresa se alinee y familiarice con esos procesos y procedimientos.

En nuestro país, las compañías que han pasado de la administración de personal a la gestión de capital humano, son las que han incorporado modelos de competencias, así como la estandarización de procesos, con el objetivo de dar coherencia y cohesión a los subsistemas de reclutamiento y selección, capacitación, evaluación de desempeño, entre otros, facilitando un lenguaje común. Todo esto con el fin de seleccionar a la persona más idónea para el cargo y la empresa”, analiza Francisca Parot, Gerente de Búsqueda de SommerGroup®.

– ¿Qué problemas se generan a partir de la falta de un modelo en estos procesos?

“La falta de procedimientos en el área genera ineficiencias, enlentece y encarece los procesos, ya que cada área los hace a su manera, generando inequidades internas en términos de bandas salariales, y además no permite homologar una cultura interna, al no existir un criterio o una base común de selección. Esto hace que la probabilidad de tomar una mala decisión de contratación aumente, tanto para la incorporación de nuevos ejecutivos como para la promoción interna de otros”, advierte Parot.

Problemas detectados:
• Criterios y prácticas dispares entre los distintos actores que participan en la gestión de personas dentro de una organización (entre jefaturas y RR.HH, entre gerentes y trabajadores, entre RR.HH y gerencias).
• Incumplimiento de estándares (por ejemplo: demoras e ineficiencias).
• Falta de claridad en las tareas y los roles.
• Pérdida de talentos estratégicos.
• Insatisfacción de los clientes internos con los resultados y el servicio prestado por RR.HH.
• Insatisfacción de los candidatos con la experiencia de reclutamiento y selección, lo que incide negativamente en la imagen de la empresa.

– ¿Cuáles deberían ser los procedimientos básicos en la materia?

“Los procedimientos básicos son:
• Reclutamiento y Selección
• Capacitación
• Evaluación de desempeño
• Remuneraciones

Se han ido desarrollando prácticas más complejas en la selección, como son la inducción y Onboarding (adaptación a cargo y cultura), el mapeo de cargos críticos, identificación de talentos de alto potencial, procesos de movilidad interna, compensaciones y retención, entre otras”, explica Parot.

– ¿Cuáles son los beneficios que se derivan de contar con políticas adecuadas al respecto?

“La estandarización de los procesos genera varios beneficios, no sólo en la eficiencia misma del procedimiento de selección, sino que también en la percepción al interior de la empresa, que es un proceso justo y meritorio.

Por una parte, se logra atraer, seleccionar, incorporar y retener personas que:
– Calzan con lo que la empresa necesita para alcanzar resultados hoy y ser sustentables en el largo plazo.
– Logran validarse en su cargo, ajustarse a la cultura y desarrollarse dentro de la organización, lo que impacta positivamente en su calidad de vida.

Por otra parte, en la medida en que RR.HH cuenta con procedimientos claros, fluidos, conocidos y practicados, la gestión de personas se torna más eficiente. Sin embargo, este efecto es aún mayor, puesto que al disminuir los tiempos de respuesta en la selección o mejorar la calidad y oportunidad del entrenamiento que se entrega a las personas, la operación también se ve beneficiada y con ello, el cliente final.

A modo de conclusión, “los modelos de selección permiten a las compañías alinear la estrategia con la gestión de personas, siendo la guía que permite definir las capacidades que requieren las personas, para que la organización pueda mejorar continuamente y alcanzar resultados.
Detrás de esta tendencia está la necesidad que tienen las empresas de ser sustentables y las personas son “claves para lograr este fin”, finaliza Francisca Parot.

Datos de la muestra
N 103
Fecha Marzo/Abril 2015