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Por Matías Ortega
Antes de comenzar un torneo de fútbol, los entrenadores suelen pedir jugadores para reforzar ciertos lugares de la cancha donde creen que tienen puntos débiles y no encuentran en sus planteles el recursos que necesitan. En las empresas, a veces, ocurren situaciones similares. Puede ser un líder de grupo, un director de área, o mismo un CEO que reúna las características específicas para ejecutar los planes de la compañía. Y es ahí donde entran en acción los headhunters, cazadores de talentos que “rastrillan” el mercado en busca de esa pieza que complete el equipo. El pionero de esta actividad fue el norteamericano Thorndike Deland, quien comenzó con su agencia en 1926 dedicada a la selección y reclutamiento de ejecutivos. En la actualidad, las principales compañías a nivel global están nucleadas en la Association of Executive Search Consultants (AESC), que calcula que el negocio del headhunting supera los u$s10.000 millones. “Se busca principalmente liderazgo, que es lo que hace que las empresas crezcan, que se llegue a resultados, y quien lidere es fundamental”, comenta a Ámbito Biz Cristina Bomchil, directora ejecutiva de Valuar, una consultora “cazatalentos” con más de 40 años de vigencia. “El headhunter sale a cazar a los mejores”, agrega María Nicholson, líder de la firma boutique que lleva su nombre. En tanto que Juan Manuel Cueto, Managing Partner de Wall Chase, añade: “Cuando son búsquedas ejecutivas, el número 1 de la compañía por lo general necesita de un experto que le dé una visión del mercado, porque quizás la empresa está muy encerrada en sus conocimientos y no puede llegar a otros públicos”. ¿CÓMO SE BUSCA? A la hora de ir en busca de talentos, los headhunters despliegan estrategias particulares. En general, cada una cuenta con una amplia base de datos producto de “peinar” el mercado, recopilando información, referencias, e incluso entrevistando a potenciales candidatos. Previo al surgimiento de nuevas herramientas tecnológicas que sirven como vidriera para los profesionales, como la red Linkedin, el reclutamiento era más artesanal. Llamados a las empresas, fuentes, recomendaciones, eran parte de la tarea de los rastreadores. Hoy en día a esto se suman los mecanismos tecnológicos y por supuesto el propio interés de los profesionales que salen a postularse para nuevas oportunidades laborales. “Hay que determinar las necesidades del puesto, porque por ahí se necesita liderazgo para mejorar los rendimientos de los equipos. A veces las empresas mismas realizan las búsquedas a partir de las herramientas que están disponibles, pero recurren a nosotros cuando es una posición clave, que no quieren equivocarse, que necesitan a la persona indicada, o cuando es una posición confidencial para reemplazar un puesto o porque no quieren que el mercado sepa que están buscando a alguien. En una tercera instancia lo hacen cuando iniciaron un proceso y no está pudiendo dar con la persona o no están convencidos”, opina Cueto. “Lo primero es definir bien claro qué se está buscando, qué tipo de compañía, y buscar la mayor afinidad posible con el puesto. Es fundamental hacer la estrategia de búsqueda consensuando con el cliente y establecer qué requisitos son prioridad”, explica Nicholson. Puede ocurrir que la búsqueda no arroje los resultados esperados. Es ahí donde los especialistas vuelven a sentarse con sus clientes para analizar los motivos de por qué el rastrillaje no dio con el candidato deseado, se revisa la propuesta, y se revalúa la situación. En muchos casos las ofertas pueden no ser tentadoras, ya sea porque el dinero en juego no es el pretendido o por otros factores más vinculados a cuestiones personales. “Siempre el que cambia quiere un incremento, salvo que por alguna cuestión esté dispuesto a ceder. En el 95% de los casos piden incremento económico, sin eso no suelen hacer el cambio”, afirma Bomchil. Otro punto que suele ser un factor que hace fracasar la negociación es la movilidad: muchos ejecutivos, sobre todo por cuestiones familiares, dejan pasar oportunidades porque no están dispuestos a mudar a otra ciudad, provincia, o incluso país. TENDENCIAS Para trazar el mapa de búsquedas hay que mirar el contexto y el devenir de la economía. Hoy en día los puestos más requeridos están en las industrias que apuestan al desarrollo de software, al e-commerce y, ante la apertura de importaciones, a quienes aporten para mejorar los procesos productivos para ser competitivos. Todos estos rubros están estrechamente vinculados con la denominada cuarta revolución industrial, la transformación digital que está cambiando para siempre a las industrias. También, luego de un 2016 duro para el consumo y donde las contrataciones fueron más para el lado de los “pilotos de tormenta” y a cubrir reemplazos, hoy asoman con fuerza las búsquedas de mandos altos, en especial con la misión de recuperar y ganar porciones de mercado. Los deseos de las nuevas generaciones también adquieren peso a la hora de definir a los nuevos líderes. Es por eso que crece el interés por ejecutivos con personalidades talentosas, abiertas al aprendizaje, capaces de anticiparse a los cambios y adaptarse, interpretar las nuevas tendencias, participativos con sus colaboradores, y capaces de innovar. “Hay que educar a los futuros ejecutivos para que abracen el cambio y sean más emprendedores y crean en ellos. Lo que puedan hacer hoy puede cambiar mañana. El aprendizaje tiene que ser continuo en cosas que hoy ni imaginamos”, dice al respecto Nicholson. Y Bomchil agrega: “El factor entrepreneur era muy importante. Antes se valoraba la vida dentro de una misma empresa, hoy cambiar implica asumir riesgos y conocer otras culturas”. NEGOCIACIÓN Pasadas fases de selección y contacto con el potencial candidato llega la hora de la verdad: la negociación. En este punto es donde los especialistas ponen especial énfasis en que la oferta para cerrar el acuerdo debe ser atrayente para el profesional, porque de lo contrario es difícil que se concrete el pase. “Lo importante es entender qué es lo que está buscando el profesional, por qué está mirando el mercado, cuáles son sus expectativas de crecimiento. Se tiene que saber antemano qué es lo que ‘mueve’ a ese candidato”, señala Cueto. Y profundiza: “Pasa por saber qué quiere la persona y ver si se adecua a lo que la empresa puede ofrecer”. Por su parte, Nicholson reconoce que “el cliente está siendo más exquisito en lo que paga, cuida el bolsillo”. Sin embargo, también ocurre a la inversa. “Hemos tenido casos en que le han ofrecido 60% más de salario, pero que incluso así no han aceptado. Hay veces que no se quiere tomar el riesgo de cambiar”, recuerda Bomchil. Cuando la negociación se pone dura, las empresas deben recurrir a otras tácticas de seducción que van más allá de la sola propuesta salarial. En algunos casos se les ofrece un bono por su contratación, se otorgan otro tipo de beneficios, o se les firma una especie de garantía por la cual recibirán una indemnización especial si son desvinculados antes de cierto plazo. Asimismo, la empresa que busca contratar puede encontrarse con otras trabas, como son los acuerdos de no competencia, que impiden a un ejecutivo pasar a una compañía rival antes de un período determinado luego de su desvinculación. Volviendo a la metáfora futbolística, los headhunters actúan como los “managers” de los clubes que se dedican a buscar talentos que exploten en sus equipos. Y un acierto puede valer un campeonato.
Fuente: http://bit.ly/2tucirB