No eres tú, soy yo

Columna de Sebastián Pedraza

No eres tú, soy yo

En Marzo del presente año participamos nuevamente de la reunión anual de la AESC (Association of Executive Search Consultants), organización que convoca a las principales firmas de Executive Search del mundo, y que se realizó en la ciudad de Nueva York.

Esta instancia resulta relevante ya que permite la revisión de los temas más destacados y actuales de la industria. Las buenas prácticas y las preocupaciones que deben considerarse al intermediar entre personas y organizaciones, son el marco que orienta las discusiones y puesta en común de profesionales de todo el mundo. Este año, uno de los temas desarrollados nos fue especialmente familiar, ya que comprendía uno de nuestros principales ejes de trabajo: “la cultura como variable que interactúa en los procesos de transición laboral”.

Esta es una preocupación que desde hace muchos años nos interpela y que nos ha llevado a desarrollar una propuesta de valor que incorpora el análisis del mejor calce entre persona y organización. Por ello, fue grato constatar que esto es también una preocupación de la industria, la misma que en ocasiones se ve tentada a pensar que lo más importante es la trayectoria y experiencia previa, obviando este importante “calce”, hoy se reúne a compartir prácticas y alinearse para operar siempre bajo ese paradigma.

Pero, ¿por qué es importante preocuparse de la cultura? Para contestar esta pregunta es necesario primero responder: ¿por qué fallan los ejecutivos? En nuestra experiencia, un número importante de fracasos en la contratación están directamente relacionados al desajuste entre la persona y las claves culturales del entorno organizacional: desde cuál es el estilo de liderazgo y toma de decisiones, cómo se plasman las comunicaciones o las cosas que valora la organización y las que rechaza, hasta aspectos mucho más concretos como redactar un mail o la forma de desenvolverse en una reunión de trabajo.

Por otro lado, ¿qué hace que algunos sean exitosos en su transición laboral y otros fracasen? A nuestro juicio existen algunas características de las personas que facilitan este calce, en primer lugar la apertura e interés por “leer” las claves culturales, y en segundo término la flexibilidad para adaptarse a ellas. Existen también características de las organizaciones que facilitan este proceso, tales como el nivel de estructuración de sus procesos, la gestión que se hace del aprendizaje y la formalización de sus procesos de comunicación interna.

En este ajuste se produce una inevitable confrontación de expectativas, donde el riesgo de que una o varias de ellas se vean frustradas por alguno de los actores participantes es alta. En ese escenario hay muchas cosas que se pueden hacer de manera anticipatoria al conocer y evaluar a quienes pudieran convertirse en el nuevo ejecutivo de la organización, como también de manera posterior, facilitando el “onboarding” del nuevo profesional. No obstante para ello es necesario que todos los participantes tengamos siempre presente que el “no eres tú, soy yo…” no aplica en el complejo mundo de las organizaciones. Cuando este proceso redunda en un fracaso, es normal atribuir la “culpa” a quien es el elemento nuevo en el sistema, pero no sería necesario preocuparse de quién es en realidad el culpable si incorporamos siempre en nuestro árbol decisional de contratación una mirada exhaustiva de las variables que intervienen en el calce persona – organización. Hoy la industria de Executive Search lo ha puesto como uno de los factores claves para asegurar una práctica efectiva y atenta a las necesidades tanto de las personas como de las organizaciones.

 

Sebastián Pedraza
Gerente de Búsqueda Ejecutiva
SommerGroup^® International Search Solutions
Abril 2013